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人才战略

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  • 1提升人力资源战略,培养企业核心竞争力。

    人才特别是中高端、稀缺复合型人才是本企业的战略资源,人力资源战略是企业总体战略的重要组成部分,科学合理的人力资源战略有利于企业发展战略目标的实现。企业核心竞争力形成的关键是企业人力资源管理水平的提高。将以人为本作为企业人力资源管理的基本体现和工作目的。通过心灵契约,使员工关注自己的企业命运,勃发出创新的动机,释放工作激情。他们时时会想以新的组合去给企业赢得市场上的竞争,从而加强企业核心竞争力和竞争优势,持续给企业带来最显著的经济效益。
  • 2运用胜任力模型进行招聘选材,建立心灵契约。

    我们在选人时除了考察应聘者的知识、技能、经验等指标外,还相应的增加价值观念、敬业度等指标,提高受聘者对本企业的文化认同度,通过有针对性地开发结构化面试题库, 设置有效的问题, 从而提高招聘的成功率。同时,借助于胜任力模型传达企业与员工的核心能力系统信息,传递企业期望和文化, 通过明确地评估招聘任用的效果,引导员工根据个人的素质特征, 选择适合自己发展的路径,进而制定职业发展计划。我们认为只有在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机需要,只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人,才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,才可能被充分激励,具有持久的奋斗精神,才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常的行为过程中,才能造就卓越的组织。
  • 3创新人才培养机制,打造高素质人才梯队。

    加快培养造就创新人才和高层次专业技术带头人队伍。

    企业逐步健全完善分层次、多渠道造就创新型人才的培养体系。以提高自主创新能力为核心,以年轻优秀人才为重点,以培养关系企业竞争力提升的关键领域、技术发展前沿的核心技术、拥有自主知识产权的创新人才为目标,完善选拔评价手段,优化队伍结构,改进培养方式,采取重大科技创新、重大科技专项和重点创新项目实施与创新人才培养相结合的方式,集聚创新资源,激活创新活力,破除论资排辈,使培养与使用有机结合,创造有利于中青年优秀创新人才脱颖而出的机制。

    在企业内部,加强核心员工技能开发,通过建立职业生涯规划,建立后备人才梯队。

    企业在实施人才培养计划的过程中,注意因材施教,加快培训紧缺人才,重点培训有发展潜力的后备人才,优先培训管理和技术型人才,全面培训青年人才。在高素质人才培养方面,坚持“请进来,走出去的”策略,积极打造企业高素质人才梯队,实现企业可持续性发展。

  • 4构建基于岗位价值、绩效与个人能力的薪酬激励体系。

    完善的薪酬体系,以岗位为基础,突出技能要素,倡导业绩导向的薪酬管理理念。以岗位工资为基础,明确岗位职责和技能要求,实行以岗定薪,薪随岗变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异体现工作态度。
    企业推行宽带薪酬管理模式,使得薪酬等级内部浮动范围较大,让优秀员工在任何岗位都能由于优秀的业绩获得较高的报酬,从而激励员工强化个体绩效,让员工更多的关注个人能力的提高而不仅是岗位价值本身。
  • 5倡导以绩效为导向的激励机制和各类人才评价机制。

    企业通过绩效管理,形成以绩效为导向的激励机制。激励员工使其更加投入工作;促使员工开发自身潜能,增强他们的工作满意度,加强团队凝聚力,通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者间建设性和开放性的关系,给员工提供表达自己工作愿望和期望的机会,从而改善团队绩效。

    创新人才评价考核体系,使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上,尽快构建科学、合理、切实可行的人才评价体系和考核机制,建立以岗位责任制要素为基础,以品德、能力、业绩为导向,完善各类人才评价的标准、方法和手段。改进人才评价方式,拓宽人才评价渠道,把评价人才和发现人才结合起来,运用科学的人才评价标准和手段及时准确地发现各种类型的人才。

  • 6重视企业文化建设,构建和谐员工关系。

    企业以“以人为本和谐共赢”的企业文化理念,强调“员工是企业最大的资本”,员工是组织中最具有活力、能动性、创造性的要素,是企业得以存在和发展的第一决定性的资源。
    公司强调人情化和人性化的管理模式,以构建和谐员工关系为要目的,依靠相互交心沟通的方法,能够有效的控制、激励和协调员工,并尊重员工的价值,实现员工和企业双赢,通过企业文化将员工整合起来,形成文化情结,强化心里契约,并朝着一个方向努力,从而增强了员工对企业的忠诚度和归属感,提高员工的积极性和责任感,使企业留住人才,达到提高生产力和提升组织绩效,从而培养长期的核心竞争能力,使企业在同行业中立于不败之地。

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